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    发布时间: 2021-04-01 01:22首页:主页 > 论文 > 阅读()
    本文摘要:企业人力资源管理活动中的人力资源管理模式起着非常重要的作用。我国企业人力资源管理方式呈现出多种模式共存的现象,因此寻找最佳人力资源管理模式实践中的新南北是最重要的。 关键词:人力资源管理企业模式一、人力资源管理发展阶段西方人力资源管理从1960年代的文件管理到70年代的职能管理,人力资源管理模式的发展经历了近1世纪。现在中国企业转入市场竞争只有几十年,但由于市场变化迅速,企业人才管理的发展变革也迅速。因此,研究中国企业人力资源管理模式的发展趋势。

    亚游国际AG

    企业人力资源管理活动中的人力资源管理模式起着非常重要的作用。我国企业人力资源管理方式呈现出多种模式共存的现象,因此寻找最佳人力资源管理模式实践中的新南北是最重要的。

    关键词:人力资源管理企业模式一、人力资源管理发展阶段西方人力资源管理从1960年代的文件管理到70年代的职能管理,人力资源管理模式的发展经历了近1世纪。现在中国企业转入市场竞争只有几十年,但由于市场变化迅速,企业人才管理的发展变革也迅速。因此,研究中国企业人力资源管理模式的发展趋势。

    这对进一步提高企业人才管理模式具有最重要的意义。人力资源管理模式的研究有两种模式。一个是操作者的水平和战略水平,另一个是主动型和反应型。

    我们将这两种模式融为一体,构成了人力资源管理模式分类的新框架。我们将四种模式放在时间序列中,可以看出实质上应对人才管理发展的四个阶段。第一,操作者的反应型。

    西方人力资源管理处处于档案阶段。这一阶段的人力资源管理活动致力于基础任务。

    这说明了根据企业的日常市场需求,人才部门如何应对,确保这些基础任务的构筑。这些任务还包括管理的福利保险,可以维持市场工资,雇佣初级员工,接受基础技能训练。第二,操作者是积极的。从上个世纪70年代到80年代,这个时期的企业经历了很多变革。

    他们经历了分割、重组、经营建设、人员传输、破产等,在恐慌的环境中,人才管理也获得了良好的发展环境。这个时期的人力资源管理模式主要是基务设计。这种活动主要包括人力资源管理工作流程的再构建,在人力资源管理活动中应采用全面质量管理原则,确保员工队伍士气,反映团队合作力和凝聚力。

    第三,战略反应型。人力资源管理在战略思维的指导下,迫切需要一种策划方法告诉你的组织改革和企业发展的巨大变化。因此,产生的战略反思型人力资源管理活动不专注于企业战略。

    也就是说,在具体企业战略的情况下,人才管理活动如何协助企业战略的有效实施?这种活动还包括确认和开发技术,只有战术功能。建设与企业战略管理的市场需求完全一致的企业文化,以提高转型管理和组织人力资源服务的中心。第四,战略主导型。

    从这个世纪开始,人力资源管理已经进入了战略主动管理的阶段。这个阶段的人力资源管理活动致力于构建未来战略的最佳方案。该活动还包括构建创造性文化、确认收购可能性、创建维持产品、营销资本等符合市场一流标准的企业内部能力。

    二、中国企业人力资源管理发展的特点,经历了中国企业人力资源管理发展短短几十年。这稀释了西方企业一个世纪的历史。我国大部分企业人力资源管理发展水平低,发展程度也完全相同。

    总体来说,第一,从组织的发展来看,中国大部分国内企业处于组织的结构化阶段。许多企业还没有构成具有专业知识的人才。但是,在人力资源管理活动中,文件的完成和事务性的工作没有更好地融合企业的战略和发展。但有点高兴的是,中国大都建立了规范的人才管理体系,工作评价成为人才管理的最重要手段。

    人才计划也成为企业战略计划的最重要组成部分。第二,第二。

    从员工的决定来看,人才计划受到限制,人员的录用和选拔与企业战略和组织的能力完全没有结合。现在企业的招聘方式有很多,这是一方面。但另一方面,检查方式很少使用评价中心和心理测试的现代技术手段。特别是对于国有企业,干部推荐的情况下,根据资格排列世代的现象很少见,管理层干部老龄化,有能力的年轻干部不能迅速得到提拔,引起了企业人才的缺陷,影响了未来的发展。

    第三,从员工的未来能力来看,许多企业只尊重中高级人才的管理,但忽视了普通员工的管理和研究开发。有些企业实际上高级管理人才和高级技术人才对公司的贡献相当大,但第一线工人并不那么重要。许多企业为了降低成本而采用文化程度不高的人,但不对他们进行训练教育,在员工素质下,给企业的生产和管理带来了很多不便。第四,第四。

    从鼓励员工来看,许多国内企业的鼓励制度不完善,奖惩不分离。对国有企业来说,鼓励工作不顺利也是现在不存在的相当大的问题。国有企业在工资、报酬等物质刺激方面与外国企业和民营企业方面没有相当大的差距。特别是中高层管理者和企业中坚者的收益差距更加显着。

    第五,从员工关系来看,国内许多企业缺乏文化凝聚力,在信息共享、员工交流、团队合作等方面不太好。民营企业的劳资关系也经常出现很多新问题。

    三、我国人力资源管理现状,目前我国整体人力资源竞争力弱。少数优秀的国有和民营企业在人力资源管理的标准化、系统化方面做得很好,少数着名的外资企业进入了人力资源管理的战略主导阶段。总的来说,中国企业的人力资源管理呈现出多种模式共存的局面:第一,操作者反应的人力资源管理模式。这个问题比较突出的是员工能力和鼓舞的问题,报酬结构不合理,没有有有效的鼓舞手段,这些问题给企业的生存和发展带来了各种显着和隐藏的困难。

    第二,运营商主动的人力资源管理模式。国内经营状况良好的民营企业和许多企业集团在人力资源管理规范化方面取得了很多成绩。也有向战略反应模式展开过渡性的。

    第三,战略反应型和战略主导型人才资源管理模式。少数在中国取得良好成绩的外资企业受国外母公司的影响,人才管理已经转入战略反应模式,面向战略自主模式后的发展。

    这些企业人力资源管理在组织有机简化的大环境下,通过两种方式专注于企业战略的构建。我国已经进入了将科学知识视为主要部分的新竞技时代。

    在这样一个快速变化的时代,人力资源的特殊性成为企业过度的核心部分。人力资源的价值也成为取决于企业整体竞争力的标志。同时,我国人力资源管理面临着全球一体化的趋势,如网络信息化、组织变革速度等科学知识力量的挑战。

    为了适应环境新经济时代游戏规则的基本拒绝,中国企业人力资源管理应以更大的姿势频繁出现,呈现出新的特征。结语:国内环境竞争越来越激励,明确拒绝了中国企业的人才管理。目前,我国大部分企业的HR管理转型都迫切需要根据企业的发展情况,然后引入适合自己的HR管理模式,才能尽快适应环境市场竞争的必要性。


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    本文来源:亚游国际AG-www.localgemz.com

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